A realidade do afastamento por transtornos mentais no Brasil e o (novo?) papel das empresas empregadoras
Por Ana Luísa G. Coelho Seleme.
Consultora em Gestão de Saúde Corporativa e Diretora Executiva da MedH.
Os números falam por si e já não surpreendem.
Em 2025, o Brasil ultrapassou a marca de 546 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, batendo recorde pelo segundo ano consecutivo (um aumento de 15,6% em relação ao ano anterior). Ansiedade e depressão lideram os diagnósticos, consolidando a saúde mental como uma das principais causas de incapacidade laboral no país.
Mais do que um dado estatístico, esse cenário coloca em cena uma pergunta inevitável: como chegamos até aqui?
A linha que separa vida pessoal e profissional é cada vez mais tênue. Onde começa o adoecimento mental? Em casa? No trabalho? A resposta raramente é simples. Em um país marcado por profundas desigualdades sociais como o Brasil, milhões de pessoas chegam ao mercado de trabalho já atravessadas por inseguranças financeiras, violência, sobrecarga de cuidados, trajetórias educacionais interrompidas e acesso limitado à saúde. Muitas vezes, o sofrimento psíquico antecede o vínculo formal de trabalho.
Paradoxalmente, é também no trabalho que muitos encontram um fator de proteção: renda, rotina, pertencimento, reconhecimento, acesso a direitos e, em muitos casos, a própria assistência médica (mais de 75% dos planos de saúde se dão por vínculo empregatício). Quando essas condições existem, o trabalho pode atuar como um elemento estruturante da saúde mental.
Quando falham, porém, o trabalho deixa de proteger e passa a adoecer.
O aumento expressivo dos afastamentos dialoga diretamente com profundas transformações no mundo do trabalho, marcadas por metas cada vez mais agressivas, sobrecarga e acúmulo de funções, jornadas extensas e com pouca previsibilidade. Soma-se a esse cenário a presença de ambientes de trabalho frequentemente marcados por assédio moral, conflitos interpessoais e pela falta de apoio efetivo da liderança e colegas, fatores que contribuem de forma significativa para o adoecimento dos trabalhadores.
Esses fatores compõem os chamados riscos psicossociais, reconhecidos como determinantes do adoecimento mental relacionado ao trabalho. Nesse cenário, a atualização da NR-01 representa um marco importante, pois a partir de maio as empresas passam a ser obrigadas a identificar, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais da mesma forma que já fazem com os demais riscos, como físicos, químicos e ergonômicos. Na prática, isso implica olhar com mais seriedade para fatores como a carga e o ritmo de trabalho, a clareza de papéis e expectativas, o grau de autonomia e controle sobre as atividades, a qualidade das relações interpessoais e as práticas de gestão e cultura organizacional. Para além da exigência legal, essa atualização configura uma oportunidade de mudança de paradigma, permitindo a superação de uma lógica reativa, centrada apenas no afastamento e na perícia.
A medicina do trabalho precisará repensar a qualidade de suas consultas e dos registros realizados nos exames admissionais e periódicos. As ações voltadas à mitigação dos riscos também precisarão ser mais bem planejadas e ir além de iniciativas pontuais, como a simples exposição de cartazes sobre adoecimento ou a realização de palestras e capacitações isoladas. O setor de recursos humanos passa a ter um envolvimento crucial, uma vez que os riscos psicossociais são, de fato, riscos do ambiente de trabalho. Cultura, educação e treinamento serão pilares centrais para a construção de ambientes mais saudáveis e capazes de prevenir o adoecimento antes que ele se manifeste. Estratégias relacionadas ao acolhimento, tratamento e retorno às atividades após afastamento, também.
Ainda assim, o desafio é grande. Os transtornos mentais apresentam diagnóstico complexo e frequentemente subjetivo, enquanto o sistema enfrenta limitações significativas, como a escassez de profissionais de saúde especializados e a sobrecarga dos serviços periciais (que também carecem destes especialistas), que foi minimizada com a ferramenta ATESTMED, permitindo que o auxílio doença seja solicitado via aplicativo por meio de análise documental, dispensando, em determinados casos, a realização da perícia presencial.
A solução não é simples e, na maioria dos casos, passa por repensar criticamente o que está sendo feito “dentro da casa onde se trabalha”.