STF valida divulgação de relatório de transparência salarial para empresas
O Supremo Tribunal Federal (STF) validou a norma que obriga empresas com mais de 100 funcionários a publicar relatórios de transparência salarial e adotar medidas para promover a igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função. A chamada Lei da Igualdade Salarial (nº 14.611, de 2023) foi editada pelo governo federal com o objetivo de reduzir a disparidade salarial entre gêneros.
A decisão foi unânime. Apesar de reconhecerem a validade da norma, os ministros apontaram que as empresas não poderão ser responsabilizadas caso futuras alterações nas regras passem a permitir a identificação de funcionários nos relatórios — algo que atualmente não acontece.
A principal controvérsia analisada envolvia os artigos 3º e 5º da norma. Os dispositivos determinam a publicação semestral dos relatórios, permitindo comparações entre remuneração e participação em cargos de chefia, considerando não apenas diferenças entre homens e mulheres, mas também critérios como raça, etnia, nacionalidade e idade.
Caso a medida não seja cumprida, a empresa poderá ser penalizada com multa correspondente a até 3% da folha salarial, limitada ao equivalente a 100 salários mínimos — valor que atualmente gira em torno de R$ 150 mil.
Os relatórios são disponibilizados no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e devem ser reproduzidos nos sites e redes sociais das empresas. No entanto, diversas companhias recorreram à Justiça para tentar suspender a obrigatoriedade da publicação do documento.
Para representantes do setor privado, a legislação poderia violar princípios como intimidade, livre iniciativa, concorrência, proporcionalidade e proteção de dados. Segundo os argumentos apresentados, a divulgação dos relatórios sem contextualização poderia gerar interpretações equivocadas e até danos reputacionais às empresas.
O tema foi analisado pelo STF em três ações. Entre os questionamentos estavam pedidos de inconstitucionalidade apresentados pela Confederação Nacional da Indústria (CNI), pela Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) e pelo Partido Novo. Em sentido contrário, a Central Única dos Trabalhadores (CUT) e outras entidades sindicais defenderam a constitucionalidade da medida.
Relator do caso, o ministro Alexandre de Moraes afirmou que a divulgação dos relatórios não viola a privacidade dos trabalhadores nem contraria a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). Em seu entendimento, a desigualdade salarial entre homens e mulheres é uma realidade presente no mercado de trabalho.
Ao longo do julgamento, Moraes citou exemplos internacionais e destacou que países como Suécia e Noruega possuem regras semelhantes relacionadas à transparência salarial empresarial.
Segundo o ministro, a legislação brasileira não surgiu de forma isolada, mas foi construída ao longo do tempo como parte da evolução das políticas de combate à discriminação de gênero e da busca por igualdade salarial.
Durante o julgamento, a ministra Cármen Lúcia afirmou que o preconceito contra a mulher continua presente “da maneira mais perversa e cruel”, destacando que a desigualdade tende a ser menor no setor público, onde os salários são previamente estabelecidos por concursos.
Já o presidente do STF, ministro Edson Fachin, afirmou que existem diferentes fatores dentro da desigualdade salarial por gênero, incluindo raça e localização geográfica. Segundo o ministro, a discriminação de gênero no mercado de trabalho, muitas vezes invisibilizada, também se manifesta por meio da menor valorização econômica de atividades exercidas majoritariamente por mulheres e até pela chamada penalização da maternidade.
Com a decisão, segundo avaliação do advogado Tadeu Machado, sócio do Cascione Advogados, a tendência é que empresas passem a aprimorar mecanismos internos de controle, indicadores e critérios de remuneração para evitar distorções que possam gerar questionamentos futuros.
De acordo com ele, os votos apresentados pelos ministros reforçaram que a igualdade não deve existir apenas no plano formal da legislação, mas também na prática. Os relatórios divulgados após a entrada em vigor da lei apontaram discrepâncias salariais relevantes entre homens e mulheres em diferentes organizações, fortalecendo a percepção de que a medida busca enfrentar um problema efetivamente existente.
Vanessa Sapiencia, do Pellegrina e Monteiro Advogados, destacou que, na prática, apesar da redação rigorosa da legislação, a penalidade não deve ser aplicada automaticamente apenas pela existência de diferenças remuneratórias, sendo necessária uma análise concreta para verificar a ocorrência de discriminação de gênero.
Ela ressaltou ainda que permanecem válidas diferenças baseadas em critérios objetivos e comprováveis, como experiência profissional, tempo de empresa, desempenho, produtividade, qualificação técnica, metas e planos de carreira estruturados. Segundo a especialista, um dos principais impactos da legislação será o aumento da fiscalização e do ônus probatório das empresas, principalmente diante da previsão de sanções quando forem identificadas disparidades salariais sem justificativa legítima.