Comunicação GCB: Prazo para lançamento de informações para o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024
A par das novidades legislativas inerentes ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, a Banca emitiu duas opiniões legais – uma, de 03.07.2023, referente à entrada em vigor da Lei Federal nº 14.611/23;
a segunda, de 07.12.2023, referente ao Decreto 11.795/2023 e à Portaria do MTE nº 3.714/2023, que vieram a regulamentar àquela.
O assunto volta à tona nesse primeiro mês de 2024, exigindo a atenção dos Gestores de Pessoas das Empresas, na medida em que começou nesta segunda-feira (22) o prazo para que aquelas que contam com mais de 100 empregados realizarem o preenchimento das informações relacionadas ao relatório, em caráter experimental, na área do Portal Emprega Brasil – Empregador, no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). O prazo final para o preenchimento do documento é no dia 29 de fevereiro.
Consoante apontado pela Banca nas mencionadas opiniões legais, as informações serão utilizadas para a verificação da existência de diferenças salariais entre homens e mulheres que ocupam o mesmo cargo.
Os relatórios semestrais de transparência utilizarão os dados de salários e ocupações de homens e mulheres já informados no eSocial e as empresas estão sendo solicitadas a prestar algumas informações adicionais sobre critérios de remuneração e ações que apoiem a contratação e a promoção de mulheres nas empresas.
Todas essas informações serão consolidadas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego e disponibilizados para disseminação, tal como determina a legislação, em março de 2024.
Alguns válidos destaques:
Lupa – A lei determina a divulgação desses relatórios das empresas com 100 empregados e mais, caso isto não ocorra, serão aplicadas punições. A multa administrativa corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial.
Além disso, a Lei prevê indenização por danos morais em situações de discriminação por sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o MTE pode solicitar às empresas informações complementares àquelas que constam no relatório. Nos casos em que o relatório constata desigualdade de salários as empresas poderão buscar regularizar esta situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens, e a Portaria do MTE n 3.714, de 24 de novembro de 2023, explicita as ações que devem estar contida nos planos.
Garantia de Direitos – Medidas para a promoção da garantia da igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens também estão previstas da nova legislação, como a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que incluam a capacitação de gestores, lideranças e empregados(as) a respeito da temática da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho; fomento à capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Segurança dos dados – As informações dos relatórios preservarão o anônimo e devem estar de acordo com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). O envio deverá ser feito por meio de ferramenta digital do MTE. A publicação dos relatórios deve ser feita nos meses de março e setembro de 2024.
Não obstante essas novidades legislativas e que caberá às Empresas o cumprimento, a Banca relembra que a igualdade salarial já era alvo de tratativa e regulamentação, ainda que de modo não tão minucioso como trazido pela novel legislação, na própria CLT que, desde 1943 e com algum retoque em 1962, já previa a igualdade salarial sem distinção de sexo. Hoje a matéria é regulada no art. 461 da norma celetista, que assim prevê:
Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
…
§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
…
§ 6º – No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (destaques nossos)
Nesse compasso, ressalta a Banca que os parâmetros constantes do referido texto legal (art. 461/CLT) permanecem em vigor e não sofreram alterações pelas novidades legislativas, certo de que já se faz possível prognosticar que as ferramentas disponibilizadas e as “abas” do eSocial não terão condições de aferir, apenas por critérios objetivos, o “Trabalho de igual valor” como sendo aquele “… feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.”
A Banca está atenta aos pontos acima e aos próximos passos da Fiscalização do Trabalho em relação às obrigações trazidas pela Lei e Decreto, sendo fundamental redobrada cautela no preenchimento das informações solicitadas e das “eventuais informações complementares”, validando previamente, com os seus advogados.
Demais informações:
Preenchimento do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios
Prazo de entrega: 22/1/2024 a 29/2/2024
Onde: Portal Emprega Brasil – link: https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/
Quem: Todas as empresas com mais de 100 funcionários